80后，是社会对“80年代出生的人”的整体概念。不管愿意不愿意，他们被打上时代清晰的烙印，被媒体称为80年代下的蛋。
这一代人，与中国的改革开放一同成长，经历了物质贫乏但单纯快乐的童年，也率先接触了中国信息新时代前沿的新生事物，在市场经济的巨大变革中，在新旧事物浪潮的冲击中，他们不断地选择与被选择，习惯自我、打破常规。他们曾经或叛逆迷茫抱怨，或笃定坚持奋进。如今，这一代人已渐入人生的盛年，开始为民族荣誉、国家前途思考，敢于承担，成为推动社会进步与发展的中坚力量。
在
三一，这个年轻族群的力量显得异常强大。60000多人的集团，80后占近75%，达到45000多人。而这其中，80后副总裁、80后总监、80后部长……一个个、一批批崭露头角，如冉冉升起的新星，占到集团干部总数的60%。“年轻人能有这样的发展速度，在其他企业根本是无法想象的。”阅过众多企业，并最终回到三一，出任三一集团人力资源总部总监的张解如此感慨。
80后主流上位
4月1日，三一海外提拔部级干部16人；6日，搅拌设备公司12人获得提拔；14-18日，起重机事业部6人获得升迁……
打开三一集团的OA ，有关人事任命的公告十分热闹。记者初略计算了一下，从4月1日到4月20日，不到一个月的时间，整个集团提拔、任命的干部近百人，其中大部分为80后的年轻人。
这些或被提拔、或被任命的人员中，除大批部级、总监助理级别干部外，其中余铁辉的名字引人注目。这位三一电气电子自动化领域的28岁的年轻人，此次被任命为三一电气自动化子公司副总经理兼研究院副院长，行政和待遇级别由总监助理上升为副总监级。
余铁辉的新晋，可以说是80后年轻人在三一集团的职位排行榜上的一个亮点，80后在副总监这一级别上的席位由原来的两个壮大至三个。在这之前，三一科技人力资源总监唐志娟、起重机事业部行政总监李标志，也凭借突出业绩成为集团最年轻的副总监。
另有数据显示，截止4月20日，三一集团共有80后总监助理级干部12人，部级干部近300人、科级干部近700人，80后干部占到集团干部总数的60%，而这个数据每天都在增加，每一个人都在通过自己的努力被升迁至更高的职位，这也切合了董事长梁稳根“培养自家经理人”的理念。这些80后的年轻人，已逐渐成为推动公司发展的主力军，在各个领域独当一面。
当80后青年遭遇80后企业
三一的80后青年，乐观而积极，不断追求着突破；成立于1989年的三一，是一家典型的80后企业。与80后年轻人一样，有活力、有干劲、高速发展。当80后青年遭遇80后企业，一种相互吸引相互促进的化学反应“哧”地发生。
2009年12月， 24岁的陈彬彬以实习生的身份加入三一人力资源总部。在导师的带领下，他很快熟悉公司三一招聘的相关流程，并在2010年的春节招聘工作中，具体负责起春招特刊的编撰。“很多东西对我来说都是新的尝试，硬着头皮上。”由于完成任务比较出色，这个还未毕业的小伙子随后被部门推荐参与S1000后备干部培训。当时有资格参加培训的大多是有1、2年工作经验的部门优秀员工，这个机会对他来说是个莫大的鼓励。6月份，陈彬彬双喜临门，拿到毕业证书的同时被公司提升为副科级干部。半年后，他很快升为正科，成了一个小小的“芝麻官”。“升职于我并不是最重要的，关键是三一给了我一个很好的学习平台。”对未来，陈彬彬充满期待。
喜欢三一也许是因为喜欢挑战。1984年出生的王龙刚，笑起来眯着眼睛的样子有些腼腆。2007年11月，他进入北京桩机多功能钻机所实习，参与桅杆部件的强度分析，2008年8月份毕业后进入旋挖钻机所。在他的印象中，工作就是围着一个接一个产品项目转，随时面临新的挑战。从委任SR220CII的桅杆设计，到担任SR400的项目经理，并参与SR360II、 SR420等旋挖钻机的设计，再到负责国际不同市场区域的适应性产品开发，他退却青涩走向成熟，他说他找到了研发的乐趣。也就是在今年的4月18日，王龙刚被正式任命为北京桩机研究本院国际所所长。
很多人羡慕程伟华，从集团IT总部 ERP顾问成为集团总裁办的副主任不过3年时间，并且是12位80后总监助理中的一名。程伟华很庆幸自己进了三一，更庆幸自己能在唐修国总裁的身边工作。“在集团总裁办，有幸长期聆听董事长、总裁经营会议，这是企业经营的实例教学，远远胜过读EMBA，让我终身受益。”众所周知，总裁十分注重员工的培养，程伟华甚至这么认为：“总裁比我自己更了解我，更知道我的优势和不足。”“轮岗”是集团培养员工的重要手段，这一做法在集团总裁办显得尤为突出。程伟华从IT总部调入集团总裁办，在督办秘书岗位8个月之后，因工作需要担任集团总裁办航空部部长；再8个月，转任集团总裁办综合管理部部长兼总裁工作秘书；又8个月之后，由于表现突出，于2011年升为集团总裁办副主任，并荣获2010年度三一人物。 “新岗位新挑战，不断激发我们的潜能。”对程伟华来说，也许这还只是个开始。
任人唯能 打破“天花板效应”
“三一是一个年轻的企业，机制灵活，发展很快，机会多，你有多大能力就有多大的发展空间。”三一集团人力资源总部总监张解认为，在三一没有职场的“天花板”，这里没有年龄、性别和资格的区分，任人唯能。
在重大事件中，你的突出表现会受到公司的重视，有机会获得奖励和升迁。比如在2008年汶川地震中，一大批参与抗震救灾的80后小伙就获得了提升，当然你也有看得到的发展通道。每年的1月和7月可以说是三一人的幸运月，基于绩效与潜力的年度和半年度16宫格考核完成后，三一便会根据考核结果，在这两个月内对员工进行集中提拔、加薪或送读或支持转岗。以绩效为导向，对于结果的关注，对整个绩效过程的关注，也使得三一人你追我赶，工作更有奔头。
据三一集团人力资源总部组织规划部部长柳助波介绍，在16宫格考核中的潜力员工和部门核心员工，还有机会面见董事长梁稳根，并获得直接升迁的机会。目前，各事业部、子公司领导人也开始定期召开与员工的见面会，发现并选拔人才。
你想获得晋升吗？那么在你升职之前，必须培养一名合格的接班人。这就是导师制。今年，三一集团干部的绩效考核中，已明确提出这一考核项。人力资源总部肖艳平表示，导师制是三一在职培训干部的一个有力措施，针对管理人员和技工人员都有明确的接班人培养要求。“战场里面出将军。”相较于S1000后备干部培训，这一招在工作中直接培养，将更有实效。据了解，2010年三一启动S1000后备培训，参训人员达700多人，其中有200多人获得晋升。
除此之外，专门培养干部发现人才的C类会议每月召开，而同时并行的还有人力资源例会，对干部进行评议，只要你是金子，绝不会被埋没。如此，一个人才良性培养的循环机制便在三一逐步形成了。
三一就像一个竞技场，爱好竞技、勇于竞技的80后正如这赛场的种子选手，十八般武艺，你尽可以秀出来。透明、灵活的机制，让这场比赛公平公正，陈力就列。
谈到80后如何更好地在三一获得发展，作为长辈张解略微沉思：“要有远大的理想，坚持正确的人生观、价值观；要有积极健康的心态；不断学习坚持创新。”他笑着有些担心这番看似“老旧”的说辞年轻人可能无法接受，但这却是颠扑不破的真理。
